O Teletrabalho e o Home Office Antes e Depois da Pandemia

 

Autora Josiane Batista(*)

INTRODUÇÃO

Em 2017 a Lei nº. 13.467 (Reforma Trabalhista) trouxe para a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT a regulamentação do Teletrabalho, modalidade de trabalho à distância.

Devido a pandemia da Covid-19 e o isolamento social, muitos empregados enfrentaram essa realidade, como mecanismo de manutenção do emprego e da renda, bem como para evitar o contágio da doença, entretanto a norma sofreu flexibilização.

Remotamente, por meio de tecnologias móveis, os trabalhadores estão se adaptando a uma nova rotina. Alguns chamam a modalidade de teletrabalho, e outros, de home office. Será que há diferença entre essas duas palavras?

Portanto, pontuaremos o que a Lei regulamenta sobre essas modalidades, e depois, analisaremos como o trabalho à distância se comportará após a caducidade da Medida Provisória 927, bem como no novo cenário trabalhista trazido pela pandemia.

TELETRABALHO

O teletrabalho passou por diversas modificações em razão da Reforma Trabalhista e, mais recentemente, por conta das medidas excepcionais de enfrentamento à pandemia do coronavírus. Os artigos 75-A a 75-E da CLT, bem como o inciso III do artigo 62 da CLT, regulamentam essa modalidade no Direito do Trabalho. Assim temos mais uma hipótese de jornada de trabalho não controlada.

Mas o que é o teletrabalho? O artigo 75-B da CLT traz o conceito, a saber: "considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo".

São duas características relevantes no conceito legal. A primeira é que o trabalho será preponderantemente fora das dependências da empresa. Por isso se admitirá comparecimentos esporádicos nas dependências do empregador (parágrafo único do art.75-B, da CLT). É uma espécie de trabalho à distância.

A título de observação sobre o trabalho à distância, este já estava regulamentado na CLT no artigo 6º, caput e parágrafo único.

A segunda característica do conceito é que o trabalho é feito com o uso de tecnologias de informação e comunicação (computadores, tabletes ou smartphones, usando internet, entre outros) que por sua natureza, não são consideradas como mero trabalho externo, tendo em vista o uso de tecnologias eletrônicas.

Essa característica, ou seja, do uso de tecnologias eletrônicas, diferencia o teletrabalho do trabalho em domicílio, mencionado no artigo 83, da CLT. Vejamos:

"Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere."

Então, após a análise dos artigos mencionados acima o teletrabalho possui as seguintes peculiaridades que serão demonstradas a seguir.

Não há jornada controlada, nos termos do artigo 62, inciso III, da CLT. Nessa modalidade o empregado não se submete às regras atinentes à limitação da jornada de trabalho, ou seja, não terá direito a horas extras, intervalos e outros períodos de descanso.

Com a simples leitura do inciso III do artigo 62 da CLT nota-se que não há a exigência para anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, sobre a atividade externa ser incompatível com a fixação de horário de trabalho, como a Lei assim determinou nos casos do trabalho externo (art.62, inciso I, da CLT).

O teletrabalho é um labor essencialmente externo, o que não se confunde com as horas de sobreaviso (art. 224, § 2º da CLT e Súmula 428, do TST), uma vez que nesta modalidade o empregado prestará seus serviços dentro do estabelecimento da empresa, e, eventualmente, prestará serviços à distância sob regime de plantão.

Outra peculiaridade é que o contrato de trabalho deve ser escrito e conter algumas cláusulas que visam regular essa modalidade. No capítulo destinado ao teletrabalho na CLT, elencamos as seguintes:

1) definir a modalidade de trabalho, qual seja, teletrabalho;

2) elencar as atividades que serão desempenhadas;

3) definir a responsabilidade sobre a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho;

4) o reembolso de despesas arcadas pelo empregado (é do empregador a responsabilidade pelo fornecimento da estrutura de trabalho e pelos riscos da atividade, mesmo no teletrabalho).

Ainda, para evitar doenças e acidentes de trabalho deve-se ter medida de segurança clara. O empregado deverá assinar um termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as instruções do empregador referentes às precauções de doenças e acidentes. Essas instruções deverão ser expressas e ostensivas.

A alteração do regime presencial para o teletrabalho poderá ser feita, desde que essa hipótese seja acordada entre as partes por meio de um aditivo contratual. No entanto, a CLT autorizou a alteração unilateral do contrato (por mera determinação empresarial) quando se tratar de mudança do regime de teletrabalho para o regime presencial. Nesta situação, basta apenas fazer um aditivo contratual e respeitar o período de transição do empregado de, no mínimo, 15 dias.

Com o estado de calamidade pública instaurado devido a pandemia, foi necessário que várias medidas fossem adotadas a fim de se evitar um maior número possível de demissões, tendo em vista a paralisação de uma parte considerável das atividades empresariais.

Então, algumas mudanças ocorreram para implementação do teletrabalho neste período excepcional, oriundas da Medida Provisória 927, em seus artigos 4º e 5º; esta já sem validade desde 19 de Julho de 2020.

Uma das flexibilizações é que essa modalidade poderia ser adotada pelo empregador sem o consentimento do empregado (Ius Variandi) e poderia ser aplicada para os estagiários e aprendizes também. Bastava apenas a comunicação prévia ao empregado no prazo de 48 horas. Essa comunicação poderia ser escrita ou por meio eletrônico, considerando as determinações de isolamento social.

Nota-se que o prazo legal de 15 dias na CLT foi modificado para 48 horas. Ainda, na CLT há a previsão que a modificação de um trabalho presencial para o teletrabalho seja feito por meio de aditivo contratual, mas devido à urgência do isolamento social esse consentimento não foi necessário.

A responsabilidade da infraestrutura e dos dispositivos eletrônicos deveria ser regulada em contrato escrito previamente ou no prazo de 30 dias. O empregador poderia fornecer os aparelhos para o trabalho em regime de comodato e pagar os serviços eletrônicos, que não seria caracterizado como verba salarial. Se o empregador não pudesse fornecer, a jornada normal de trabalho seria computada como tempo de trabalho à disposição.

Inúmeras modificações/flexibilizações ocorreram para a aplicabilidade do teletrabalho durante a pandemia.

Abaixo segue um quadro (elaborado pelo Prof. Henrique Correia) que sistematiza as alterações entre o regime de teletrabalho e presencial antes da reforma trabalhista, depois da reforma e durante a pandemia:

Portanto, o teletrabalho previsto na Medida Provisória 927 teve como objetivo impedir que muitos trabalhadores perdessem sua fonte de renda, uma vez que algumas atividades poderiam ser realizadas fora do local de trabalho usual.

HOME OFFICE

O home office é uma das modalidades de teletrabalho, é todo e qualquer trabalho intelectual, realizado em casa, com a utilização de tecnologias relacionados à atividade laboral. As palavras "home office" significam escritório em casa.

Não há regulamentação expressa do home office na legislação vigente.

Nessa modalidade de trabalho à distância é possível que o trabalhador eventualmente realize atividades de casa, seguindo sua mesma função e jornada de trabalho cumprida na empresa.

É importante distinguir que o trabalhador em home office mantém todos os direitos trabalhistas, inclusive os relativos à limitação de jornada de trabalho, intervalos e períodos de descanso.

DIFERENÇAS ENTRE TELETRABALHO E HOME OFFICE

Necessário se faz esclarecer que o teletrabalho é diferente de home office. Como ambos se dão de forma remota, é comum que essas modalidades sejam confundidas, mas há diferenças no âmbito legal.

No teletrabalho regulamentado há previsão de que o empregado trabalhe de forma remota sem que haja o controle da jornada. Ou seja, nesse tipo de trabalho não é possível o recebimento de horas extras. A ideia é que o trabalhador cumpra suas atividades no momento que lhe convier, sem a fiscalização contínua do empregador.

Nos termos da CLT é preciso que haja formalidades diferenciadas para o teletrabalho, onde o empregador deve negociar com o empregado como será feito o reembolso de despesas para a realização da atividade acordada.

Já o home office é aquele regime que possibilita que o trabalhador de forma eventual realize atividades de casa, seguindo sua mesma função e jornada de trabalho cumpridas na empresa.

O trabalhador realiza suas atividades no estabelecimento comercial e ocasionalmente realiza as mesmas atividades de casa.

No home office o trabalho é exercido como se estivesse no estabelecimento empresarial, inclusive quanto ao tempo de realização das atividades. Em casa é possível que o trabalhador seja monitorado, por meios telemáticos. Havendo controle da jornada é possível haver horas extras.

Porém a Reforma Trabalhista disciplinou o teletrabalho, retirando do empregado a submissão às regras da limitação da jornada de trabalho, e portanto, não terá direito a horas extras, intervalos e os períodos de descanso.

Por isso, penso que o teletrabalho foi uma das modalidades enumeradas na MP 927, ou seja, o trabalhador não fará jus as horas extras; em que pese muita das atividades que foram e estão sendo exercidas em casa, tratarem-se de home office. Acredito que esta medida foi escolhida a fim de proteger a saúde financeira das empresas, impedindo que sofressem mais um encargo financeiro, considerando que a pandemia abalou a economia do país.

O teletrabalho é uma modalidade de contrato e o home office pode ou não ser definido dessa forma; na verdade ele é uma espécie do teletrabalho.

Com a pandemia da COVID-19, o que vemos é uma necessidade de adotar o home office, devido as recomendações de distanciamento social, contudo sem que haja mudança nas condições de trabalho.

Assim o funcionário continuará cumprido sua jornada de trabalho e realizando suas atividades diárias, da mesma forma que a presencial, mas remotamente, indo menos à empresa por exemplo.

DOS BENEFÍCIOS RECEBIDOS NO HOME OFFICE

Uma das principais dúvidas é se o vale-alimentação, vale-refeição e vale-transporte devem continuar a ser pagos pela empresa quando o empregado estiver no trabalho home office.

Quanto ao vale-transporte inicialmente adiantamos que este pode deixar de ser pago, uma vez que é para o deslocamento até o local de trabalho. Como não há o deslocamento entendemos não ser devido.

Entretanto, antes de falarmos sobre o vale-alimentação e o vale-refeição, é importante mencionar que são diferentes. O vale-alimentação é aquele que o trabalhador pode utilizar em supermercados para compra de alimentos/mantimentos; já o vale-refeição é aquele utilizado em restaurantes e qualquer outro estabelecimento que vendam refeições.

Esses benefícios, quando não forem definidos em negociação coletiva feita por meio do sindicato ou na contratação do empregado, o empregador poderá deixar de pagar vale-refeição e o vale-alimentação.

Além disso é importante lembrar que a CLT não faz diferenciação entre o trabalho realizado de forma presencial na empresa e o feito de forma remota (à distância), nos termos do artigo 6º, da CLT, a saber:

"Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.(Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)"

Entendo que os outros benefícios, como plano de saúde e auxílio-creche, por exemplo, devem ser mantidos pelo empregador durante o trabalho home office.

VANTAGEM E DESVANTAGENS DO HOME OFFICE

Devido à necessidade, para não interromperem suas atividades, muitas empresas optaram pelo home office. Entretanto, no início do estado de calamidade pública essa medida foi implementada para subsistência da empresa. Mas atualmente o home office está abrindo muitas possibilidades das empresas trabalharem e se estruturarem de forma diferente da usual.

Com o avanço tecnológico e acelerado que vivemos nos últimos meses as empresas perceberam que seus empregados conseguiam trabalhar à distância e com isso reconheceram alguns benefícios oriundos dessa prática. Várias empresas já abriram mão de seu espaço físico anterior, diante da possibilidade de executar sua atividade à distância. É a tendência do futuro.

Um dos benefícios para a empresa, na pandemia da COVID-19 foi manter seus empregados seguros. Mas outros benefícios foram detectados, a saber: - redução das despesas com espaço físico; melhora na produtividade; estimula e facilita a atração, retenção e inclusão de Pessoas com Deficiência; redução do tempo gasto do colaborador com deslocamento; diminuição dos gastos com transporte e alimentação, dentre outros.

Para os trabalhadores podemos vislumbrar alguns benefícios, vejamos: 

- redução do tempo de deslocamento; 

- redução do gasto com vestimenta (se a empresa não oferecer o uniforme); -redução dos riscos com contágio de doenças (como a COVID-19); 

- redução do estresse entre funcionários; - aumento da convivência familiar, dentre outros.

Mas sabemos que não há somente vantagens no trabalho à distância. Os desafios empresariais são de como organizar as equipes; como controlar a jornada dos empregados; alguns empregados podem ter dificuldade em manter o foco no trabalho; dificuldade de realizar treinamentos, ocorrendo falhas na comunicação; dificuldade de manter o espírito de equipe etc.

Alguns empregados vislumbraram desvantagens também, como o fato de perderem o contato com os demais colegas; não conseguirem administrar e focar no trabalho dentro do ambiente doméstico; ter que conciliar o trabalho com os cuidados dos filhos (pelo menos na pandemia isso tem ocorrido, uma vez que as crianças não estão frequentando às escolas); dificuldade de separar um espaço adequado em casa para exercer suas atividades etc.

Em que pese o empregador ficar atraído pelos benefícios oriundos do home office, é importante analisar se realmente o trabalho à distância está de acordo com o seu modelo de negócio.

Já o empregado deve refletir que essa é a nova realidade e se esforçar para se adequar na realização de suas atividades laborais em outro ambiente, sua casa.

TELETRABALHO APÓS A MEDIDA PROVISÓRIA 927

No dia 22 de março de 2020 foi editada a Medida Provisória 927 que dispunha sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.

Além de regular o teletrabalho a MP 927 previa outras medidas, a saber, antecipação de férias individuais e coletivas, antecipação de feriados, ampliava o prazo de compensação do banco de horas, suspendia as exigências administrativas de segurança do trabalho e do recolhimento do FGTS nos meses de março, abril e maio de 2020.

Mas em 19 de Julho de 2020 esta Medida Provisória perdeu sua validade, uma vez que não foi votada a tempo de ser convertida em lei.

Ocorreram várias críticas pelo fato da MP não ter sido votada no Senado. O argumento é de que prejudicará o crescimento da economia do país, limitando a legislação contemporânea para lidar com este momento atípico. Aplicando a norma trabalhista vigente (CLT) ocasionará a não abertura de novos postos de trabalho, e consequentemente aumentará as rescisões contratuais.

Os acordos realizados durante a vigência da MP são válidos, em que pese a perda de sua eficácia. Contudo, os novos acordos deverão observar as regras estabelecidas na CLT.

O regime de teletrabalho está previsto na CLT desde a Reforma Trabalhista. A Medida Provisória flexibilizou a regra existente. Então, o empregador deixará de determinar unilateralmente a alteração do regime de trabalho presencial para o trabalho remoto; o tempo de uso de aplicativos de comunicação fora da jornada de trabalho poderá ser configurado como tempo à disposição; e não se deve aplicar de forma automática o trabalho remoto para aprendizes e estagiários.

Entretanto, a quem defenda que o regime de teletrabalho poderá continuar a ser aplicado nos termos da MP 927, devendo as empresas firmarem um acordo com o empregado ratificando a continuidade do serviço nessa modalidade, inclusive podendo ocorrer o mesmo com os estagiários e aprendizes, considerando o estado de calamidade pública e o isolamento social.

CONCLUSÃO

Era necessário que o Estado intervisse para resguardar os empregados da iniciativa privada contra os efeitos da pandemia, bem como proporcionar aos empregadores a possibilidade de manutenção de suas atividades e por isso entendo que a Medida Provisória alcançou essa finalidade, mesmo que alguns direitos tenham sido flexibilizados.

Fato é que todos nós devemos adotar as medidas de higiene e prevenção, no âmbito do trabalho e em nossos lares, com o intuito de evitar o contágio da doença, pois é questão de saúde pública.

Os empregadores, empregados e operadores do Direito, devem se pautar da razoabilidade e entender que não estamos vivendo a normalidade e que será preciso a união e parcimônia para evitarmos mais danos a sociedade.

Entretanto, a flexibilização das regras do teletrabalho fizeram com que ele fosse sinônimo de home office, mas sabemos que não é. É preocupante ver atividades que não são teletrabalho, sendo exercidas com controle de jornada, sem que o empregado/trabalhador receba a contrapartida devida - no exemplo as horas extras.

Perceber que as empresas estão migrando para essa modalidade de trabalho sem fazer um estudo aprofundado se realmente será eficaz para sua atividade, vez que se basearam na redução das despesas.

Não podemos nos esquecer daqueles trabalhadores que não se adaptaram a esta realidade e ao invés de produzirem mais, estão sobrecarregados nas atividades, uma vez que não conseguiram focar no trabalho dentro de suas residências. O fato de não mais poderem sair de casa ocasionou estresse e depressão.

Fato é que não seremos mais os mesmos. E é natural esperar que as formas de trabalho sejam moduladas após uma pandemia desta proporção. Entretanto não podemos deixar que a flexibilização exacerbada proporcione um retrocesso social.

Outro ponto importante é pensar que vários empresários também foram afetados com a pandemia, vez que não conseguiram prosseguir no exercício da atividade empresarial, de onde tiram o seu sustento e de sua família.

Mas não podemos desistir e ficar de braços cruzados. Se você empregado perdeu seu posto de trabalho, talvez seja esta a oportunidade para empreender. Já pensou a respeito? E você empregador que encerrou suas atividades ou teve uma redução grande do seu negócio, talvez seja a oportunidade de usar a criatividade e melhor seu ramo de atividade ou até ir para outro. Pense nisso.

Fato é que o aumento de postos de trabalho se darão na modalidade de home office, pois mais que antes foi possível ver efetividade nesta forma de se trabalhar. Contudo, esperamos que não seja utilizada para burlar a lei e rechaçar direitos.

REFERÊNCIAS

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*JOSIANE RODRIGUES JALES BATISTA

-Advogada;

-Graduação pela Escola Superior de Negócios (2010);

-Pós-graduanda em Docência com Ênfase Jurídica pela Faculdade Arnaldo Jansen;

-Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Faculdade Dom Helder Câmara (2016);

Membra  do Projeto Direito na Escola(https://direitonaescola.com)

Nota do Editor:

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