Assédio Maternal

 Autora: Lucy Niess (*)

         

A proteção à maternidade é um direito social constitucional que assegura à trabalhadora gestante estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ficando neste período vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa (art. 10, II, "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).

Ao lado da estabilidade da gestante, tem ela, após o nascimento do filho, o direito de se afastar legalmente do trabalho com a percepção do salário, pelo período de 120 (cento e vinte) dias (Constituição Federal, art.7º, XVIII) os quais poderão, em casos excepcionais, ser aumentados por mais 2 (duas) semanas antes e mais duas semanas após o parto (CLT, art. 392, § 2º). Às trabalhadoras das empresas credenciadas no Programa Empresa Cidadã, da Receita Federal, é concedido um prolongamento da licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias para 180 (cento e oitenta dias).

Desde 2017, pela Lei da Adoção (Lei nº13.509 de 22/11/2017), à empregada adotante ou que obtenha a guarda judicial de criança ou adolescente será concedida a licença-maternidade por igual período (120 dias), mediante a apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

Ainda, durante o período da gravidez a trabalhadora possui o direito de se ausentar do trabalho (falta justificada), sem prejuízo do salário, pelo menos 6 (seis) vezes para a realização de consultas e exames gestacionais (CLT. art. 392, § 4º, II).

E mais, garante o art. 394 da CLT, em caso de insalubridade, o direito de romper a gestante o contrato de trabalho quando comprovado que a atividade exercida acarreta risco a ela trabalhadora e/ou ao feto (art. 394- A da CLT) ressalvada a possibilidade de ser transferida para uma função que não ofereça riscos (CLT, art. 392, § 4º) ou de ser afastada por se considerar gravidez de risco, com a percepção do salário-maternidade (Lei 8.213, de 24/07/199).

Esgotado o período de afastamento da gestante, reassumindo sua condição de trabalhadora, a lei também concede proteção e assistência ao recém-nascido, concedendo à trabalhadora dois intervalos especiais de 30 (trinta) minutos cada para amamentação até que complete o bebê 6 (seis) meses de idade. Estipula a lei que o empregador está obrigado a manter local destinado a esse fim bem assim à guarda do filho durante tal período, facultada a substituição pela concessão do denominado reembolso-creche.

Toda proteção especial dispensada pelo legislador à mulher e à gestação acaba por conferir, entretanto, vantagens às empresas na contratação de homens, gerando a denominada discriminação de gênero. Destarte, pode a maternidade constituir fator de obstáculo ao progresso da carreira, limitação de oportunidades capazes de gerar impactos na saúde mental e física da trabalhadora.

E, nesse diapasão tais direitos e garantias por vezes geram condutas discriminatórias que podem estar presentes já no processo seletivo, na entrevista de emprego, tais como indagação quanto à existência, número, idade dos filhos, etc.

Na vigência do contrato de trabalho tão logo se iniciem os sintomas da gravidez não raro acontecem comportamentos assediadores visando o pedido voluntário de demissão.

O assédio maternal é uma realidade em todo mundo e pode ser definido como todo o comportamento hostil e de violência psicológica dirigido contra as mulheres no local de trabalho tornando insuportável a continuidade da relação de emprego e visando o pedido de demissão, podendo ocorrer desde a confirmação da gravidez até depois do retorno ao trabalho.

Qualquer alteração das condições de trabalho pode constituir estratégias assediadoras, tais como: mudança de localização ou posição dentro da empresa, modificação de função, variação de horário, redução de salário, fiscalização excessiva do trabalho, advertências injustificadas de superiores, isolamento, comentários, encargo de responsabilidade inferior ou muito superior, desqualificação dos resultados, entre outras.

Para evitar a ocorrência de condições inapropriadas os empregadores devem procurar receber orientação de profissionais qualificados, tais como advogados, médicos e psicólogos, abstendo-se da prática de comportamentos assediadores, tendo em vista que o assédio materno pode gerar consequências graves à gestante tais como ansiedade, depressão e estresse capazes de aumentar o risco de parto prematuro.

Por sua vez, o Poder Público deve promover políticas que possam inibir tais atos e que assegure a saúde das trabalhadoras e garanta a igualdade de oportunidades.

Nesse sentido, em setembro de 2022 foi aprovada a Lei nº 14.457, com vigência a partir em 22 de março de 2023. Referida lei regulamenta a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e o Assédio nos locais de trabalho, estimulando a inserção e a retenção feminina no mercado de trabalho. Entre várias determinações, apoia a parentalidade na primeira infância, institui o Programa Emprega + Mulheres, estabelece regras para o pagamento do reembolso creche, prioriza a formação profissional para mulheres e busca garantir ambiente de trabalho mais seguro em relação a questões de assédio e discriminação, incentivando a criação de uma cultura organizacional que preze por um ambiente de trabalho mais seguro para as trabalhadoras, impondo penalidade pelo não cumprimento.

Não resta dúvida que a Lei nº14.457 reforça os direitos das mulheres trabalhadoras repercutindo positivamente na desigualdade de gênero, constituindo-se um avanço na luta contra todas as vertentes de assédio moral, neste incluído o assédio materno e de assédio sexual no ambiente de trabalho.

Não obstante, ocorrendo o assédio materno a trabalhadora vítima pode se socorrer do Poder Judiciário requerendo a rescisão indireta do contrato de trabalho cumulando com danos morais indenizatórios, instruindo o pedido com todo tipo de prova permitido, dentre elas testemunhas, documentos, mensagens, e-mails, áudios, que demonstrem a exposição a situações constrangedoras, humilhantes, capazes de ferirem a dignidade da trabalhadora e violarem os preceitos de proteção à maternidade assegurados na Constituição Federal e na legislação e infraconstitucional.

*LUCY TOLEDO DAS DORES NIESS

-Graduada em Direito pela FADUSP (1973);

 - Mestrado  pela  FADUSP )1976);

-  Doutorado pela FADUSP ( 1978);

-Sócia do Escritório Toledo Niess Advocacia e Consultoria Jurídica;

-Áreas de atuação: Trabalho, Cível, Família e Sucessões;

-  Diretora jurídica do Sindicato Paulista dos Auditores Fiscais do Trabalho - Sinplait para o triênio 2024 a 2026 e

-Professora no curso "Pessoas com Deficiência no Direito Brasileiro " na ESA.

Nota do Editor:

Todos os artigos publicados no O Blog do Werneck são de inteira responsabilidade de seus autores.