O Fim da Medida Provisória 927/2020 e suas Consequências Trabalhistas

Autora: Débora Moura(*)

A MP 927 foi editada em 22 de março deste ano e perdeu a sua vigência no dia 19 de julho, embora o estado de calamidade tenha previsão até 31 de dezembro. 

A MP dispôs sobre uma série de medidas trabalhistas propostas pelo Presidente da República para enfrentamento dos efeitos da crise econômica e do estado de calamidade pública decorrentes da pandemia causada pelo coronavírus (Covid-19). 

Isso significa que as empresas não poderão mais flexibilizar as regras trabalhistas até então inseridas na medida provisória para manutenção dos postos de trabalho. 

Com a perda da vigência da MP 927, alguns temas como o teletrabalho, as férias individuais e coletivas, a prestação de serviço em dias considerados como feriados, o banco de horas negativo, as exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, além dos prazos para recolhimento do FGTS e de vigência das convenções e acordos coletivos de trabalho, passam a valer as regras anteriormente previstas conforme a CLT, inexistindo exceções para estes temas como previsto. 

No tocante ao teletrabalho modalidade já vigente pela CLT, muitas empresas implementaram o trabalho a distância, fora das dependências do empregador, no qual se inclui o "home office". 

Nos termos da MP, para que o empregador pudesse alterar o regime de presencial para o de teletrabalho, ficou estabelecido que bastaria a comunicação ao empregado com uma antecedência de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, sem a necessidade de acordo individual ou coletivo ou aditamento ao contrato de trabalho. Ainda nestes termos, os aprendizes e os estagiários poderiam prestar serviços na modalidade em questão. 

Agora, para que o empregador possa adotar ou manter a prestação de serviços em "home office", é necessária a anuência do empregado e a elaboração de termo aditivo contemplando a alteração do regime presencial para o teletrabalho, ainda que a CLT determine a observância do prazo de 15 dias para retorno do empregado do regime de teletrabalho para o presencial,é possível firmar o entendimento no sentido de que se o empregado que já está prestando o trabalho a distância que necessita de tempo inferior, prazo menor poderá ser estipulado. 

Destaque-se, por oportuno, que muitas discussões poderão ocorrer em relação às horas extras prestadas à distância e a cargo de quem ficarão as despesas decorrentes da prestação de serviços fora das dependências do empregador. 

Em relação às horas extras, a CLT já contemplava previsão a respeito, enfatizando que somente não seriam devidas as horas suplementares no caso de haver a impossibilidade de o empregador fiscalizar e controlar a jornada de trabalho.

No que diz respeito ao pagamento das despesas oriundas da prestação de serviços em teletrabalho, a CLT também já previa que as regras deveriam ser previstas em contrato escrito quanto à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação de serviços na referida modalidade. 

Em que pesem tais considerações, no tocante às despesas, os tribunais trabalhistas já têm entendido que a responsabilidade é da empresa, detentora dos riscos da atividade econômica.

Apesar de a CLT contemplar regras sobre a responsabilidade das despesas e quanto ao sobrelabor na prestação de serviços na modalidade de teletrabalho, não previu a possibilidade de os aprendizes e os estagiários exercerem as suas atividades de tal maneira, o que também implica dizer que não há vedação expressa nesse sentido.

Nesta esteira, se o estagiário e o aprendiz contarem com supervisão técnica enquanto trabalharem à distância, poderão continuar a prestar serviços. 

No tocante às férias, não poderão ser concedidas se o trabalhador não tiver completado o período aquisitivo de 12 meses, sendo exigida a comunicação no mínimo de 30 dias, e não mais de 48 horas. Com relação às férias coletivas, também volta a valer o quanto disposto na CLT e, em especial, nas negociações coletivas. 

No que se refere à antecipação dos feriados, fica vedada a sua antecipação. 

Já com relação ao Banco de Horas, a MP autorizou a interrupção das atividades da empresa, a compensação das horas poderia ocorrer no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, ou seja, no primeiro dia do ano de 2021, desde que estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo. Com a caducidade da MP, volta a valer até 6 meses o prazo para compensação do banco de horas ou de acordo com a negociação coletiva da categoria. 

No que diz respeito à impossibilidade de as empresas prorrogarem, e até mesmo parcelarem, o recolhimento do FGTS ante o término de vigência da MP. 

Com o término da vigência da MP, além de não restarem outras alternativas às empresas além daquelas relativas à redução e suspensão da jornada de Trabalho, as mesmas deverão retornar às atividades conforme a CLT, ou negociar sem ferir os Direitos já adquiridos até onde a lei ou o sindicato da categoria permitir negociar, enfrentando maior burocracia.

Para aqueles empregadores que não sentem a segurança de retornar com suas atividades presenciais e desejarem continuar com o serviço de forma remota, estes deverão obter o consentimento dos empregados para a continuidade do serviço ou traçarem condições seguras para a retomada de suas atividades presenciais. 

*DÉBORA SOARES MOURA

-Graduação pela Universidade Cândido Mendes (2012);
-Pós Graduação em Direito e Processo do Trabalho e Previdenciário (2018);
-Atua na área trabalhista há 3 anos.

Nota do Editor:

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