A Era do Burnout e o Direito à Desconexão

 Autora: Daniely Entler da Cruz (*)

 

Muito tem se discutido sobre a saúde mental dos trabalhadores, tanto no âmbito corporativo, quanto no jurídico. O trabalho remoto pós-pandemia continuou e com ele o aumento das horas de trabalho e a pressão por produtividade, assim, doenças psicológicas tem se tornado cada vez mais comuns, dentre elas o Burnout.

A síndrome de burnout é um quadro de estresse crônico no trabalho, decorrentes de condições desgastantes no trabalho, recentemente a Organização Mundial da Saúde (OMS) reconheceu o burnout como uma doença ocupacional em 2022, trazendo assim consequências jurídicas as empresas.

No Brasil, nossa legislação já prevê algumas medidas para combater o esgotamento do empregado, como por exemplo, limitação da jornada de trabalho a 8 horas diárias e 44 horas semanais, intervalos obrigatórios para descanso, pagamento de horas extras e adicional noturno, além de normas de segurança e medicina do trabalho.

Entretanto o chamado direito a desconexão ainda não é regulamentado no Brasil, que seria o direito ao empregado de não estar conectado às suas ferramentas digitais profissionais (computador, smartphone, etc.), uma vez que o trabalho em home office cresceu exponencialmente após a pandemia.

Entretanto em países como França e Espanha, esse direito é mais rígido, impedindo que empresas contatem seus funcionários fora do horário de trabalho. No Brasil, há projetos de lei em andamento para regulamentar essa questão e assegurar que os trabalhadores tenham, de fato, um tempo para descansar. Uma vez que, garantir esse equilíbrio não é apenas uma questão de qualidade de vida, mas também de produtividade e saúde.

Neste raciocínio, devemos destacar que as empresas possuem a responsabilidade de criar um ambiente de trabalho seguro e saudável, o que pode ser alcançado com algumas medidas simples, como por exemplo a redução de jornadas excessivas, o incentivo à desconexão fora do expediente, a flexibilização de horários, programas de apoio psicológico, treinamentos sobre saúde mental e a promoção de pausas regulares.

Bem como, é importante a empresa avaliar se o diagnostico está correto, e como contribuir para recuperação deste funcionário, que caso se afaste por prazo superior a 15 (quinze) dias terá direito ao auxílio-doença acidentário, concedido pelo INSS, e estabilidade provisória após o seu retorno. Nos casos mais graves de incapacidade total para o trabalho, o empregado terá direito à aposentadoria por invalidez.

Assim, acreditamos que os empregadores devem investir em medidas de prevenção e proteção para evitar danos psicológicos aos seus funcionários. Por outro lado, os trabalhadores também precisam estar cientes de seus direitos para exigir um ambiente laboral mais saudável e justo e a evolução da legislação sobre esse tema será crucial para assegurar condições mais dignas e humanas no mercado de trabalho contemporâneo.

*DANIELY ENTLER DA CRUZ

-Graduada em Direito pela Universidade Nove de Julho (2015);

- Especialista em Direito Processual Civil pela Escola Paulista de Direito (2016);

-Pós-Graduada em Direito Civil e Empresarial pela Faculdade Damásio de Jesus (2018);

-Pós-Graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Legale Educacional (2024);

-Fundadora do Escritório Entler Advocacia há 8 anos; e

-Atua nas áreas de Direito Civil, Direito Empresarial, Direito do Trabalho e Direito Criminal.

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