Autora: Josiane Batista (*)
A medida provisória nº 1.116 de 04 de maio de 2022 foi convertida na Lei nº 14.457 de 21 de setembro de 2022 e nela instituído o Programa Emprega + Mulheres, que tem como objetivo incentivar a geração e manutenção de empregos para mulheres.
Entretanto, com a conversão em lei, houve o veto da parte que incluía os jovens, permanecendo apenas à inserção e à manutenção das mulheres no mercado de trabalho, que é o objetivo do programa. No artigo 1º da referida lei, além do objetivo, temos as medidas que devem ser implementadas para se alcançar o pretendido:
1) apoio a parentalidade na primeira infância, ressaltando que inclui os pais também (inciso I);
2) flexibilização do regime de trabalho para facilitar a parentalidade (inciso II);
3) a qualificação das mulheres para sua ascensão profissional (inciso III);
4) apoio para o retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade (inciso IV);
5) entrega do Selo Emprega + Mulher para as empresas pelo reconhecimento das boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres (inciso V);
6) prevenção e combate ao assédio sexual (inciso VI); e
7) estímulo ao microcrédito para mulheres (inciso VII).
A lei nº14.457/2022 alterou a Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT/43 e ainda:
- a lei nº 11.770/2008, que criou o programa Empresa Cidadã (prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal);
- a lei nº 13.999/2020, que instituiu o programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte; e
- a lei nº 12.513/2011, que instituiu o programa de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (PRONATEC) e alterou a lei 7.998/90 (programa do seguro-desemprego, o abono salarial e instituiu o fundo de amparo ao trabalhador – FAT).
Para começarmos a entender a lei vamos ao conceito de parentalidade, que é "o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes". Este conceito foi extraído do artigo 1º, parágrafo único da lei e do art. 22 da Lei nº. 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente).
A lei não trata apenas do trabalho feminino, mas abrange o trabalho sob a ótica da maternidade e paternidade, bem como os filhos destes, flexibilizando regras trabalhistas a fim de possibilitar a convivência e participação dos pais na vida dos filhos na primeira infância.
Feitas essas breves considerações, analisaremos alguns pontos mais relevantes trazidos na lei nº14.457/2022.
I. Apoio à Parentalidade na Primeira Infância: Reembolso -Creche
As empresas estão autorizadas pela lei, a adotarem o benefício de pagamento de reembolso - creche (lei 8.212/1991), desde que cumpram alguns requisitos e que a destinação seja para creches ou pré-escolas, ou ressarcimento de gastos da mesma natureza, mediante comprovação.
A concessão do benefício é destinado à empregada e ao empregado que possua filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade, devendo ainda o Poder Executivo Federal dispor os limites de valores, as modalidades e o pagamento a pessoa física (artigos 2º a 6º da lei).
Ressalta-se que este benefício não tem caráter de prêmio e não pode ser oferecido de forma discriminatória. Também não possuirá natureza salarial e nem incidirá como base previdenciária ou no Fundo de Garantia ao Tempo de Serviço – FGTS, além de não configurar rendimento tributável dos empregados.
A lei em seu artigo 5º, caput, reafirma o que já está previsto no parágrafo 1º do art. 389 da CLT/1943, que os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
Entretanto, os empregadores que adotarem o benefício do reembolso-creche para todos os empregados e empregadas que possuam filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade na forma da nova lei, ficam desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.
E a implementação do reembolso-creche ficará condicionada à formalização de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.
Isto posto, pela análise do texto legal, se não cumpridos os requisitos acima apontados, se descaracterizaria o reembolso-creche e com essas características tributárias, geraria encargos sociais.
Outro aspecto relevante é o fato de acordos coletivos e convenções coletivas terem cláusulas sobre o reembolso-creche ou vantagens semelhantes (auxílio-babá ou auxílio-creche) com critérios diferentes da lei.
Entendemos que são válidas essas cláusulas de instrumentos normativos firmados antes da lei nº14.457/2022, estendendo-se a validade durante o prazo da vigência ajustado pelas partes, baseando-se na defesa do ato jurídico perfeito para proteção das partes contratantes.
Para acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho após a nova lei que regulem critérios diferentes dos estabelecidos naquela, acreditamos que gerará bastante discussão, porque haverá quem alegue não ser possível. Mas vale pontuar que a própria lei em seu parágrafo único, do artigo 3º diz que "o acordo ou a convenção a que se refere o caput deste artigo estabelecerá condições, prazos e valores, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade", possibilitando a defesa da validade das cláusulas livremente pactuadas pelas partes.
II. Flexibilização do Regime de Trabalho: Teletrabalho – Antecipação de Férias – Banco de Horas – Flexibilidade dos Horários de Entrada e Saída
No caso do teletrabalho a lei não trouxe nenhuma modificação a esta modalidade de trabalho, apenas conferiu pela lei que o empregador priorize alocação de vagas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para empregadas ou empregados que tenhamos filhos, enteados ou criança sob a guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade; e nos casos em que a criança possuir alguma deficiência não haverá limite de idade.
Pontua-se que o empregador ofertará primeiramente a vaga a estes empregados e empregadas mencionados no art. 7º da lei, para depois ofertar as demais pessoas, uma vez que não estamos diante de reserva de vagas, mas de prioridade na alocação.
A lei permitiu também a antecipação de férias individuais (artigo 8º, inciso IV, §1º, da lei) por ato patronal, aos empregados até o segundo ano de nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo.
O empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até a data em que for devido o décimo terceiro salário. Já o pagamento das férias antecipadas, poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês seguinte ao início do gozo de férias.
Na rescisão do contrato de trabalho se as férias não tiverem sido usufruídas, os valores correspondentes serão pagos com as verbas da rescisão, mas haverá desconto no caso de pedido de demissão, se houve férias antecipadas e usufruídas sem estar cumprido o período aquisitivo.
Em relação ao banco de horas (artigos 8º, inciso II e 9º, ambos da lei) foi tratado na lei quanto à hipótese de rescisão contratual trabalhista, sendo que devem ser descontadas nas verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, na hipótese de banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido e o empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio.
Já na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada, estas deverão ser pagas acompanhado das verbas decorrentes da rescisão do contrato.
A novidade da lei é a possibilidade de desconto, na rescisão, do valor das horas não compensadas pelo empregado, pois o artigo 59, § 3º da CLT/1943 já dispunha que na hipótese de rescisão de contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação de saldo de horas a favor do empregado, este faz jus ao pagamento de horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Sobre a flexibilização dos horários de entrada e saída a lei determinou que poderão ocorrer quando a atividade permitir, desde que o empregado e a empregada se enquadre nos critérios estabelecidos no caput, do artigo 8º da lei.
Ainda determinou que a flexibilização deverá ocorrerá em intervalo de horário previamente estabelecido, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário. Entretanto, acreditamos que haverá uma regulamentação maior posteriormente pelo Poder Executivo.
III. Qualificação das Mulheres para sua Ascensão Profissional
A lei permitirá (artigos 15 e 16 da lei), por iniciativa da empregada interessada, a suspensão do contrato de trabalho, para estimular a qualificação profissional e o desenvolvimento de habilidades e competências em áreas estratégicas.
A empregada participará de curso ou de programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, em áreas que promovam a ascensão profissional ou que tenha uma baixa participação feminina, como por exemplo a ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.
A suspensão terá um período de dois a cinco meses, nos termos do artigo 476-A, da CLT/1943 e deverá ser formalizada por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
A empregada mulher fará jus a uma bolsa de qualificação profissional, mas o empregador de forma espontânea poderá conceder uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador terá a obrigação de pagar à empregada, além das parcelas decorrentes da rescisão, uma multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.
A lei aqui foi omissa em relação aos casos pactuados por instrumento individual de trabalho, contudo, por lógica podemos concluir que a multa será de no mínimo 100% sobre a remuneração independentemente da regra escrita no acordo individual.
E a lei estimula que haja parcerias entre empresas de serviços sociais autônomos com a União para estimular a matrícula de mulheres em cursos de qualificação, em todos os níveis e áreas de conhecimento, priorizando as mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar com registro de ocorrência policial.
IV. Apoio para o Retorno ao Trabalho após o Término da Licença-Maternidade – Programa Empresa Cidadã
O apoio trazido pela lei (artigos 17 a 19) refere-se a concessão de suspensão ao contrato de trabalho para o empregado interessado, cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade. Nitidamente entende-se a intenção da lei em garantir uma ajuda à mulher na adaptação as atividades laborativas, bem como de possibilitar ao genitor/responsável a oportunidade de participar desta fase inicial da vida dos filhos.
A suspensão do contrato de trabalho se dará nos moldes do artigo 476-A, da CLT/1943 para que este empregado participe de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, devendo se formalizado por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.
A suspensão desse contrato será efetuada após o término da licença-maternidade da esposa ou companheira do empregado. O empregado fará jus a bolsa de qualificação profissional, podendo neste período o empregador conceder uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
O curso fornecido deverá ter a carga horária máxima de 20 (vinte) horas semanais e será realizado, exclusivamente, na modalidade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona, ou seja, aulas gravadas disponibilizadas ao aluno em horários livres.
Também se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. As mesmas ressalvas feitas no tópico anterior sobre este aspecto devem ser consideradas aqui também.
A lei ainda conferiu deveres ao empregador para proporcionar que mais empregados possam utilizar deste benefício se assim o desejarem. Os empregadores deverão dar ampla divulgação aos empregados da possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras; deverá orientar sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para a suspensão do contrato de trabalho para a qualificação; e promoverão ações periódicas de conscientização sobre a parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados.
Em relação ao Programa Empresa Cidadã (artigo 20), a nova lei traz alterações na Lei nº 11.770/2008, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal, para permitir que a referida prorrogação possa ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao programa.
A decisão deve ser adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento, sendo que a prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado somente após o término da licença-maternidade, desde que seja requerida com 30 dias de antecedência.
Agora será possível que a empresa participante do programa empresa cidadã substitua o período de prorrogação da licença-maternidade por 60 dias, pela redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias, podendo esta substituição também ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente.
Mas para que a substituição seja realizada há a exigência do cumprimento dos seguintes requisitos:
I – pagamento integral do salário à empregada ou ao empregado pelo período de 120 (cento e vinte) dias; e
II – acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado interessados em adotar a medida.
V. Medidas de Prevenção e de Combate ao Assédio Sexual
A nova lei trouxe uma inovação em relação a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA (artigo 23), que tem como principal objetivo a prevenção de doenças ocupacionais e acidentes do trabalho acarretados pelas atividades laborais desenvolvidas diariamente, bem como o debate de acidentes reais e que ocorreram nas instalações laborais, a fim de encontrar soluções hábeis a evitar novas ocorrências.
A lei em questão alterou também o nome da comissão, passando a ser Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, mas sem alterar sua sigla, que permaneceu CIPA, nos termos do artigo 32.
As empresas a partir da data de publicação da lei terão o prazo de 180 (cento e oitenta) dias para adotarem as seguintes medidas a fim de promoverem um ambiente laboral sadio, seguro com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:
I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III - inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
IV - realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
A adoção das medidas preventivas e punitivas apontadas não substitui eventual responsabilização penal do agressor caso se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no artigo 216, do Código Penal.
Vemos que foi atribuída a CIPA a aplicação de sanções administrativas, bem como a inclusão de normas internas de procedimentos nas empresas para temas como assédio sexual ou violência no trabalho, entretanto, na análise da NR 05 esta não é uma de suas atribuições, uma vez que a CIPA trabalha em conjunto com a direção da empresa e o poder de comando é do empregador.
Outro ponto a ser observado é que a lei deu ênfase ao assédio sexual, mas foi omissão em relação ao assédio moral. No novo nome dado a CIPA podemos deduzir que o combate é a qualquer tipo de assédio, bem como pela expressão "às demais formas de violência no âmbito do trabalho", contudo, há críticas quanto a essa omissão na lei.
Sabe-se que as empresas, principalmente micro ou pequenas com menos de 20 empregados, estão legalmente dispensadas de instituir a CIPA, e com isso se questiona o intuito da lei em delegar a CIPA esta função quando nem todas as empresas adotarão as medidas anteriormente mencionadas.
Para as empresas que não possuem a CIPA, pelo dever de manter a preservação do bem-estar no ambiente de trabalho elas não estão impedidas de adotarem os canais de denúncia independentes para apuração de qualquer abuso que estiver ocorrendo no ambiente laborativo.
VI. Estímulo ao Microcrédito para Mulheres - PRONATEC
A nova lei (artigos 29 e 34 da lei) estabelece condições diferenciadas para as mulheres que exerçam alguma atividade produtiva ou prestação de serviços, urbana ou rural, de forma individual ou coletiva, na condição de pessoas naturais, ou na condição de pessoas naturais e de microempreendedoras individuais no âmbito do Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado, nas operações de crédito do SIM Digital, previsto na Lei nº 14.438/2022.
Os valores a serem concedidos de linhas de créditos são de R$ 2.000,00 (dois mil reais) a R$ 5.000,00 (cinco mil reais), e taxas de juros especiais. A lei também determinou uma alteração no artigo 2º da lei 12.513/11, que trata do PRONATEC, para inserir o item V, "mulheres vítimas de violência doméstica e familiar com registro de ocorrência policial", colocando as mulheres como atendimento prioritário no programa.
VII. Igualdade Salarial entre Empregados e Empregadas e Ausências ao Trabalho – Alterações na CLT
A lei tratou do tema para ressaltar a importância na observância desta regra, pois não é uma novidade em nosso ordenamento jurídico, pois já prevista nos artigos 373-A e 461, ambos da CLT/1943, de que "às mulheres empregadas é garantido igual salário em relação aos empregados que exerçam idêntica função prestada ao mesmo empregador".
Também deu nova atribuição ao Sistema Nacional de Emprego (SINE) de implementar iniciativas que visam a melhoria da empregabilidade de mulheres, especialmente as que tenham filho, enteado ou guarda judicial de criança de até 5 anos, que sejam chefe de família monoparental e com deficiência ou com filho com necessidades especiais.
Outras duas alterações ocorridas foram no artigo 473 da CLT/1943. A primeira trata das hipóteses legais de ausências justificadas ao trabalho, sem prejuízo do salário, para elevar de 1 para 5 (cinco) dias consecutivos o tempo em que o empregado pode se afastar ao trabalho em caso de nascimento de filho, sendo que o prazo referido será contado a partir da data de nascimento.
E a segunda alteração cria ao empregado o direito de dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez.
CONCLUSÃO
Primeiramente, devemos lembrar que a lei decorreu de uma medida provisória criada para atender a uma necessidade emergencial que a pandemia do coronavírus causou em nosso país.
Mas é evidente que se tentou abranger situações que envolvem as mulheres empregadas, bem como aquelas empreendedoras com o objetivo de proporcionar dignidade, autonomia e emancipação das mulheres na sociedade a partir do trabalho.
Ressaltou a importância da participação do pai na vida de seus filhos, bem como conferiu a estes a garantia deste direito, pois agora poderão participar dos primeiros anos de vida dos filhos sem abrir mão do sustento da sua família.
A parentalidade trazida na lei poderá reduzir o preconceito que há em relação as mulheres na fase reprodutiva da vida, considerando que agora os pais usufruição de vários benefícios oriundos da gestação de suas esposas ou companheiras.
A família é a base da sociedade e precisa ser preservada (art. 226, CF/88) e acredito ser a intenção da lei, mesmo que com algumas lacunas.
Certo é que devemos aguardar a aplicabilidade dela, mas esperamos que consiga atender ao que foi pretendido e que as mulheres, os pais e as empresas possam entender a intenção da lei e a utilizem como mecanismo de cooperação e crescimento recíprocos.
REFERÊNCIAS
BRASIL, Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de Maio de 1943.
BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil. 1988.
BRASIL, Institui o Programa Emprega + Mulheres; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nºs 11.770, de 9 de setembro de 2008, 13.999, de 18 de maio de 2020, e 12.513, de 26 de outubro de 2011.
* JOSIANE RODRIGUES JALES BATISTA
- Especialista em Direito e Processo do Trabalho
- Membra do Projeto Direito na Escola
- Membra da Comissão de Direitos Sociais e Trabalhistas da OAB/MG.; e
- Cocriadora do Verbum Est Vita @josianejrjb
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