A evolução da proteção juridica danulheres no mercado de trabalho

 ©️2026 Lucy Toledo das Dores Niess

                        

Até antes do advento da Constituição Federal de 1.998, visava a lei a proteção à maternidade sob uma ótica de fragilidade. Basta recordar que o Código Civil de 1.916 exigia autorização marital para a mulher trabalhar e a CLT proibia o trabalho noturno e limitava a realização de horas extras femininas.

A Constituição de 1.988 foi um marco na evolução do trabalho da mulher, igualando homens e mulheres em direitos e obrigações (art. 5°), proibindo diferença de salários e de critérios de admissão por motivo de sexo, ampliando a licença maternidade de 84 (oitenta e quatro) para 120 (cento e vinte) dias, criando a licença paternidade (art. 7º) e garantindo a estabilidade no emprego da gestante desde a confirmação da gravides até cinco meses após o parto (art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).

A legislação infraconstitucional, a partir dos anos de 1.990, progrediu no mesmo sentido. A Lei nº 9.029/1.995 proibiu a exigência de testes de gravidez e esterilização para admissão ou permanência e a Lei 9.799/90 inseriu regras na CLT para coibir anúncios de emprego restritivos a um sexo. O Programa Empresa Cidadã (2008) permitiu a ampliação da licença-maternidade para 180 (cento e oitenta) dias, via incentivo fiscal.

Recentemente houve alteração na Lei do Trabalho Doméstico e a partir de 2.015 garantiu-se direitos plenos a essa categoria majoritariamente feminina.

A Reforma Trabalhista de 2.017 gerou debates ao permitir, inicialmente, trabalho de gestantes em locais de insalubridade, sendo tal autorização derrubada pelo STF em 2.019, proibindo às grávidas e lactantes o trabalho em qualquer atividade insalubre.

Por fim, em 2.023 a Lei 14.611/2.023, para promover a isonomia às mulheres, entre outras medidas, estabeleceu a obrigatoriedade de transparência salarial por empresas.

Entretanto, mesmo com os avanços legais, as mulheres enfrentam, ainda, a questão da desigualdade salarial, a discriminação e dificuldades relacionadas à Maternidade. Esses obstáculos persistem.

A persistência da desigualdade de gênero no mercado de trabalho decorre de fatores estruturais, culturais e econômicos, fatores esses interligados.

Não se pode negar que as mulheres dedicam quase o dobro do tempo a tarefas domésticas e cuidados com dependentes.

É notório que afastamentos por licença-maternidade geram hiatos na carreira e a perda de promoções, estando as mulheres ainda concentradas em setores menos valorizados financeiramente, como educação, saúde e assistência (segregação ocupacional). Barreiras invisíveis (teto de vidro) também ainda barram o acesso de mulheres a cargos de alta liderança e conselhos administrativos (segregação vertical).

Por outro lado, vieses inconscientes e discriminatórios associam os homens à liderança e assertividade, enquanto as mulheres são vistas como emocionais ou menos disponíveis. Existe ainda um viés de contratação pelos quais os gestores presumem que candidatas em idade fértil trarão maiores custos ou ausências às empresas.

Nesse contexto, ainda há falhas e ausência de transparência nas folhas de pagamento que ocultam disparidade entre funções idênticas.

Desta forma, impõem-se a existência de mecanismos de denúncia e punição eficazes que impeçam a discriminação, ainda que velada.

Devemos ainda avaliar a proteção legal concedida à gestante bem como ao chamado assédio maternal. Medidas ainda são urgentes.

O assédio maternal é uma violência psicológica de gênero que pune a trabalhadora pelo exercício da maternidade. Esse fenômeno reflete a persistência da divisão sexual do trabalho e a visão ultrapassada de que a procriação é um encargo individual da mulher e não uma função social de interesse público. Manifesta-se no retorno da licença-maternidade por meio de boicotes, isolamento corporativo, rebaixamento de funções e metais inexequíveis. Funciona como uma estratégia invisível para forçar o pedido de demissão, evitando o custo operacional e financeiro do desligamento direto.

O assédio provoca adoecimento, inclusive o "burnot", depressão pós-parto agravada e crises de ansiedade.

A consolidação de um ambiente seguro para as gestantes e mães exige medidas legislativas, culturais e corporativas, tais como, ampliação do período de estabilidade provisória da estante; divisão do tempo de afastamento igualmente entre pais e mães; criação de metas corporativas facilitando a ascensão de mulheres que se tornaram mães; facilitação da defesa jurídica da trabalhadora em ações de assédio, obrigando a empresa a praticar atos idôneos de gestão; punição real aos assediadores, dentre outros.

No caso das empregadas domésticas, categoria historicamente vulnerabilizada, os direitos conquistados estão se consolidando, muito embora ainda haja uma distância significativa entre lei e realidade.

A relação entre os direitos conquistados pelas empregadas domésticas e a sua aplicação prática no brasil revela um cenário de avanços legais significativos, mas com persistentes desafios estruturais de implementação.

A aprovação da Emenda Constitucional n° 72 (PEC das Domésticas) em 2.013 e a Lei Complementar n° 150 em 2.015 formalizaram a categoria.

A legislação garantiu direitos fundamentais como jornada de 44 horas semanais, pagamento de horas extras, adicional noturno, FGTS obrigatório, seguro-desemprego e indenização por demissão sem justa causa.

A criação do sistema e-Social Doméstico unificou e simplificou o cumprimento das obrigações fiscais e trabalhistas por parte dos empregadores.

Apesar do arcabouço jurídico robusto, a distância entre o texto legal e a prática cotidiana permanece acentuada devido a fatores socioeconômicos, tais como informalidade elevada, aumento do "diarismo", fiscalização complexa e as raízes históricas do período colonial que carregam o trabalho doméstico no país, traduzido na desvalorização social e subordinação informal sob o pretexto de integração à família.

Desta forma, constata-se que os direitos dos domésticos estão consolidados do ponto de vista normativo, contudo, há uma distância significativa na eficácia social, demandando maior conscientização das partes, políticas de incentivo à formalização e mecanismos de proteção social para que a igualdade de fato seja alcançada.

LUCY TOLEDO DAS DORES NIESS

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• Graduada em Direito pela FADUSP (1973);
•  Mestrado  pela  FADUSP (1976);
• Doutorado pela FADUSP ( 1978);
• Sócia do Escritório Toledo Niess Advocacia e Consultoria Jurídica;
• Áreas de atuação: Trabalho, Cível, Família e Sucessões;
• Diretora jurídica do Sindicato Paulista dos Auditores Fiscais do Trabalho - Sinplait para o triênio 2024 a 2026 e-Professora no curso "Pessoas com Deficiência no Direito Brasileiro " na ESA.

Nota do Editor:

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